“Empregador tem que fornecer os meios para o trabalho em casa”
O modelo de “home office” requer que o empregador forneça os meios para o empregado realize suas atividades laborais. A orientação é do advogado e diretor do Instituto Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra), Humberto Marcial Fonseca, em entrevista à Rádio CBN ao falar sobre o trabalho em tempos de pandemia da Covid-19.
Fonseca também analisou o uso de EPI’S, a ampliação da frequência com que limpezas são realizadas no local de trabalho, situações para atendimento de pessoas mais suscetíveis ao novo coronavírus e a importância do acordo firmado estar registrado, por escrito. “É muito importante”, alerta. Ainda segundo ele, o empregador que descumprir a legislação poderá sofrer ações na justiça.
Confira a entrevista na íntegra:
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Covid-19 e as relações de trabalho pelo mundo
Os institutos Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra), Lavoro e a Rede Lado, com os escritórios Gonçalves, Auache, Salvador, Allan & Mendonça, Mauro Menezes & Advogados e LBS Advogados, lançaram uma cartilha informativa com um comparativo de como estão as relações de trabalho na América Latina. Este é o segundo capítulo da série de estudos que também abordará o tema em outras regiões do globo.
Os advogados destrincharam as ações para estabelecer sistemas de proteção para a classe trabalhadora na Argentina, México, Chile, Colômbia, Peru e Uruguai. A cartilha ainda contém, como anexo, as recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT) durante o enfrentamento à pandemia da Covid-19.
Suspensão de trabalho para idosos, trabalho em domicílio, faltas na jornada, suspensão das atividades não essenciais, são alguns dos temas que constam no documento. O estudo, além de mostrar distintas realidades a partir do estabelecimento de políticas públicas, também serve como instrumento de comparação para o que acontece em distintos países e o Brasil.
Confira o documento clicando aqui.
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MP 936/2020 e o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”
Por Ricardo Nunes de Mendonça*
O governo federal acabou de lançar o que chamou de “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”. Sua apresentação, no entanto, chefiada pelo Secretário do Trabalho Bruno Dalcomo, mais parecia uma resposta aos reclamos dos grandes empresários brasileiros, do que exatamente uma mensagem aos trabalhadores.
Ao longo de todo o tempo, os burocratas do Ministério da Economia fizeram referência à necessidade de “salvar as empresas”; “ajudá-las para que demitam menos”, “salvar-lhes o lucro”, e “atender aos pedidos das grandes confederações” como a CNI e a FENABAN. E os trabalhadores? Tiveram voz e vez? Foram ouvidos? Foram insistentemente lembrados? Não. Quem assistiu ao pronunciamento percebeu que aos trabalhadores restaram os ônus da recessão.
O que a Medida Provisória autoriza?
A medida permite a redução da jornada de trabalho com a correspondente redução de salário, por um prazo máximo de 90 dias, enquanto durar o Estado de Calamidade Pública. As condições de pactuação da redução da jornada e do salário dependerão da faixa salarial de cada empregado.
De acordo com a Medida Provisória 936/2020, os trabalhadores que ganham até 3 salários mínimos, poderão acordar individualmente com seus empregadores a redução da jornada de trabalho em 25%, 50% ou 70%.
Se o trabalhador tiver a jornada reduzida em 25%, receberá do empregador 75% do seu salário e, além disso, receberá 25% do valor que teria direito a título de seguro-desemprego. Exemplo: Quem ganha três salários mínimos – ou seja, R$ 3.117,00 – receberá R$ 2.337,75 do empregador e outros R$ 453,25 pagos pelo Governo Federal, num total de R$ 2.791,00. Suportará, portanto, uma redução salarial mensal de R$ 326,00 (trezentos e vinte e seis reais).
Agora, se a redução for de 75% da jornada, a realidade será a seguinte: o mesmo trabalhador que recebe R$ 3.117,00 (três salários mínimos), receberá R$ 779,25 do seu empregador e outros R$ 1.359,77 do Governo Federal, num total de R$ 2.139,02. Uma redução de quase R$ 1.000,00.
As condições para a celebração do acordo são: i) ajuste individual escrito, entregue ao empregado com antecedência mínima de 2 dias da redução da jornada, e posteriormente entregue ao sindicato da categoria; ii) fixação de garantia provisória no emprego durante o período de redução da jornada de trabalho e igual período após o restabelecimento da jornada normal, ou seja, se a redução durar o limite de 3 meses, serão 6 meses de estabilidade.
Essa regra vale também para os chamados hipersuficentes, isto é, os trabalhadores que, depois da reforma trabalhista de 2017, recebem mais de duas vezes o teto do benefício da previdência social, o que hoje equivale a R$ 12.202,12, e tenham graduação em curso superior (art. 444, parágrafo único da CLT).
Aqueles que ganham mais de R$ 3.117,00 e menos de R$ 12.202,12, só poderão ter a jornada de trabalho e o salário reduzidos mediante prévia negociação coletiva com os sindicatos das respectivas categorias.
Além da redução da jornada de trabalho e do salário, a MP também prevê a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por prazo máximo de 60 (sessenta) dias.
Para todos os trabalhadores que ganham menos de R$ 3.117,00 ou mais de R$ 12.202,12, a suspensão poderá ser pactuada mediante acordo individual entre empregador e empregado, devendo a proposta ser encaminhada ao empregado com antecedência mínima de dois dias.
No caso destes trabalhadores, as condições exigíveis para a suspensão do contrato são as seguintes: i) acordo individual escrito com duração máxima de 60 dias; ii) sustação total do trabalho, inclusive remoto ou em domicílio; iii) garantia provisória no emprego tempo de suspensão do contrato e igual período após o restabelecimento do contrato; iv) manutenção dos benefícios habitualmente pagos ao empregado.
Aqueles que ganham mais de R$ 3.117,00 e menos de R$ 12.202,12, só poderão ter os contratos de trabalho suspensos mediante prévia negociação coletiva com os sindicatos das respectivas categorias.
No caso de suspensão do contrato, os trabalhadores poderão, ou não, receber uma “ajuda compensatória” por parte do empregador, a depender de quanto a empresa fatura anualmente.
As empresas que faturam até R$ 4,8 milhões por ano poderão suspender todos os contratos de trabalho de todos os seus empregados, por acordo individual ou coletivo, a depender da remuneração de cada trabalhador, sem ter que pagar nada ao trabalhador no período da suspensão do contrato, exceto se houver ajuste em sentido contrário.
Nestes casos, os trabalhadores receberão, pelo período de suspensão do contrato de trabalho, o valor a que teriam direito a título de seguro-desemprego. Os valores do seguro-desemprego são calculados segundo a média salarial do trabalhador dos últimos três meses e o benefício não pode ser inferior ao salário mínimo.
Atualmente, para quem ganha até R$ 1.599,61, por mês, o seguro desemprego corresponde a 80% do salário médio dos últimos três meses. Quem ganha entre R$ 1.599,62 até R$ 2.666,29 o que exceder de R$ 1.599,61 deverá ser divido por dois e somado ao valor de R$ 1.279,69. E para quem ganha mais de R$ 2.666,29, o valor da parcela do seguro-desemprego será de R$ 1.813,00, teto do benefício.
Neste caso, um empregado que ganha R$ 6.000,00, por exemplo, receberá quase R$ 4.200,00 a menos por mês pelo tempo que durar a suspensão do contrato, pois receberá só os R$ 1.813,00 relativos à parcela do seguro-desemprego.
Já as empresas que faturam mais de R$ 4,8 milhões por ano, também poderão, segundo a Medida Provisória, suspender todos os contratos de trabalho de todos os seus empregados, por acordo individual ou coletivo, a depender da remuneração de cada trabalhador, mas terão que pagar 30% do salário do empregado a título de “ajuda compensatória mensal”, enquanto o governo pagará ao trabalhador o equivalente a 70% do seguro desemprego.
Assim, um trabalhador que ganha R$ 10.000,00 por mês, se tiver o contrato suspenso, receberá R$ 3.000,00 do empregador e R$ 1.269,10 do governo federal.
Além disso, a ajuda compensatória mensal está definida como verba indenizatória, sobre a qual não haverá incidência de INSS e nem de FGTS.
Como se operacionalizará o pagamento do percentual devido pelo governo? Segundo a Medida Provisória, mediante crédito direto na conta corrente do trabalhador. Caberá ao empregador informar, no prazo de dez dias após a celebração do acordo com o empregado, ao Ministério da Economia, a redução salarial, para que o Estado providencie o pagamento no prazo de até 30 dias, contados da data da celebração do acordo. Caso o empregador não informe o pactuado no prazo de dez dias, será responsável pelo pagamento integral do salário do trabalhador.
A medida, como se vê, não é propriamente um programa de proteção ao emprego e a renda dos trabalhadores, mas uma medida de salvação empresarial em tempos de crise capitalista. Relembremos que a riqueza é gerada pelo trabalho, e os tempos que estamos vivendo evidenciam a desimportância do capital e dos capitalistas quando ausente o trabalho.
Mas como costuma acontecer, o lucro é privado e o prejuízo socializado, sobretudo com os mais pobres.
*Advogado, Professor Universitário, Mestre e Doutorando em Direito pela PUC/PR e pela Universidade Pablo de Olavide – Sevilha, respectivamente. Diretor do Instituto Defesa da Classe Trabalhadora – DECLATRA e membro da Rede LADO.
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Nova decisão da Justiça do Trabalho de Belo Horizonte amplia a proteção para trabalhadores de telemarketing de todo Estado de Minas Gerais
Depois de uma liminar que decidiu por ações de proteção aos trabalhadores e trabalhadoras do setor de telemarketing do Triângulo Mineiro (clique aqui para ler mais), agora a Justiça do Trabalho em BH determinou aplicação de ações protetivas para a categoria em todo estado de Minas Gerais. A decisão é da 29ª Vara do Trabalho após ação do escritório de Minas Gerais, assessorando o SINTTEL-MG, o Sindicato dos Trabalhadores em Telecomunicações do Estado de Minas Gerais.
A ação civil coletiva pleiteou a adoção de medidas restritivas para proteger os trabalhadores da pandemia da Covid-19. “É pública e notória a condição de trabalho da categoria, com locais fechados, trabalhadores muito próximos uns dos outros, grande rotatividade nos turnos e, por consequência, circulando nos refeitórios e instalações sanitárias, o que se configura o cenário perfeito para a transmissão do vírus. Diante das várias denúncias que recebemos no Sindicato, até mesmo falta de álcool gel, sabonete líquido, papel toalha e higienização dos ambientes, além da não liberação de idosos e daqueles trabalhadores incluídos nos grupos de risco, acionamos a Justiça do Trabalho para garantir a proteção da categoria, dos seus familiares e consequentemente de toda a sociedade”, afirmou o advogado Humberto Marcial Fonseca, responsável pela ação.
São várias as medidas a serem adotadas pelas empresas. Entre elas estão redução, em no mínimo, de 50% das equipes por turno de trabalho, o imediato afastamento dos trabalhadores do grupo de risco, adoção da distância mínima de dois metros entre os trabalhadores nos postos de atendimento, fornecimento de EPI adequado, o não compartilhamento de equipamentos necessários ao trabalho, dispensa de trabalhadores com sintomas da covid-19, entre outras.
Com a decisão judicial as empresas terão o prazo de 48 horas para implantar todas medidas. Em caso de descumprimento a multa diária é de R$ 1 mil por trabalhador e obrigação descumprida.
“No caso do presente feito, especialmente nas empresas de “call center” (centros de atendimento e telemarketing), é induvidosa a grande quantidade de trabalhadores atuando no mesmo local, simultaneamente e muito próximos uns dos outros, o que os expõe a elevado risco de contaminação pela citada doença e contraria as recomendações tanto da OMS quanto do Ministério da Saúde, o que já é de conhecimento geral. Nesse contexto, tem-se por preenchidos os requisitos do art. 300, “caput”, do CPC, dado que há probabilidade do direito e, ainda, real perigo de dano aos trabalhadores”, diz trecho da decisão do magistrado André Figueiredo Dutra, Titular da 29ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.
::Acesse a íntegra da decisão clicando aqui.
:: Veja a matéria sobre tema no G1 clicando aqui.
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Em Minas Gerais, JT obriga empresas de telemarketing a aplicarem regras da OMS e de segurança do trabalho para proteger trabalhadores da Covid-19
A 6ª Vara do Trabalho de Uberlândia, em Minas Gerais, determinou uma série de medidas restritivas para o funcionamento das empresas de telemarketing. A decisão ocorre em caráter liminar após pedido do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações do Estado de Minas Gerais (SINTTEL-MG), assessorado pelo escritório de Minas Gerais e assegura direito a 5 mil trabalhadores do triângulo mineiro.
A decisão do magistrado Marco Aurelio Ferreira Climaco dos Santos estabelece que as empresas deverão reduzir, em no mínimo 30%, o número de trabalhadores presenciais por turno. Além disso deverá priorizar o trabalho remoto e sistema de home office e afastar imediatamente trabalhadores incluídos no grupo de risco.
Outras medidas ainda deverão ser adotadas, como distância mínima de dois metros entre os trabalhadores que continuem no sistema presencial, fornecimento de kits de equipamento de proteção individual, proibição do compartilhamento de equipamentos de trabalho, higienização dos postos e instrumentos antes e no final do expediente, além dos intervalos entre turnos, entre outras.
“As medidas reduzem os riscos de contaminação dos trabalhadores, seus familiares e também de toda a sociedade. É evidente que os sistema de telemarketing hoje presta serviços essenciais, em áreas específicas de atuação como hospitais, laboratórios, clínicas, telefonia e internet, mas medidas são necessárias para a proteção desta categoria bem como de toda a sociedade”, afirmou o advogado do escritório e assessor jurídico do Sinttel-MG, Humberto Marcial Fonseca.
“Não se questiona a importância das atividades das empresas de call center e afins, já que tais empresas são responsáveis pelo atendimento telefônico/telemático de bancos, empresas de telecomunicações, de saúde e de utilidade pública (dentre outros), nem tampouco que a população, mesmo em estágio de isolamento social, demanda sobremaneira os serviços prestados por tais empresas. Não obstante, não há como se negar que os trabalhadores das empresas de call center e assemelhados, dadas as características e dinâmicas laborais, se compelidos a trabalhar presencialmente nas instalações das empresas, sem a adoção de quaisquer medidas preventivas /restritivas, estão sujeitos a sérios riscos de contaminação pelo COVID-19”, diz trecho da decisão do magistrado.
::Confira a decisão na íntegra clicando aqui
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Bancário aposentado deverá receber por não integralização de verbas remuneratórias
Um trabalhador bancário aposentado há mais de 2 anos da Caixa Econômica Federal (CEF) deverá receber indenização trabalhista pela não integração de CTVA na sua aposentadoria complementar, além de ser ressarcido pelos prejuízos causados por valores pagos a menor a título de ATS e Vantagens Pessoais em seu benefício saldado. A decisão inédita é da 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte em ação patrocinada pelo escritório de Minas Gerais.
“Com respaldo no Tema 955 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), a Justiça do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu ao ex-empregado aposentado há mais de dois anos o direito à reparação dos prejuízos causados pela Caixa, no cálculo de sua complementação de aposentadoria, seja pela não integração da parcela salarial CTVA, como pela impossibilidade de ter contribuído em valores maiores para a FUNCEF, sobre as parcelas do Adicional Tempo de Serviço – ATS e Vantagens Pessoais (049, 062 e 092), em agosto de 2006, quando foi calculado o valor do seu benefício saldado”, explica a advogada do escritório, Cristiane Pereira.
Ainda de acordo com ela, esta decisão serve de parâmetro para centenas de empregados ativos e/ou aposentados da Caixa, que não tiveram reconhecidas, a devida integralização de verbas remuneratórias pagas e previstas nos regulamentos da Funcef, de forma explícita ou implícita, na complementação de aposentadoria. “No caso deste bancário aposentado, em específico, a CEF deixou de integrar o valor da parcela salarial correspondente ao CTVA na operação de saldamento do REG-REPLAN. Além disso, a base de cálculo do Adicional de Tempo de Serviço – ATS e as Vantagens Pessoais, antigas VPGP’s pagas em agosto de 2006, foi calculada de forma errada e em prejuízo ao trabalhador, pois não considerou a inclusão das verbas CTVA e cargo comissionado, na importância paga e repassada à Funcef e para o cálculo de sua futura aposentadoria complementar. A ação declarou todas estas questões e condenou o banco ao pagamento desta indenização”, relata a advogada do escritório, Cristiane Pereira.
Segundo Cristiane, todas as verbas oriundas de reclamatória trabalhista que possuem natureza remuneratória poderão ser consideradas como integrantes do salário de participação da previdência privada, desde que haja previsão regulamentar,
A magistrada. Angela Cristina de Avila Aguiar Amaral, da 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, apontou que será devido ao reclamante “indenização no valor correspondente ao prejuízo causado, pela não inclusão da verba CTVA na base de cálculo do benefício de previdência complementar quando da operação de saldamento do REG/REPLAN, ocorrida em agosto de 2006; como também, indenização no valor correspondente às diferenças da rubrica 049 a serem apuradas a partir do novo valor obtido para o ATS; e, indenização no valor correspondente ao prejuízo causado pela a não inclusão das verbas “CTVA” e “cargo comissionado” na base de cálculo das Vantagens Pessoais (062 e 092) quando da operação de saldamento do REG/REPLAN, ocorrida em agosto de 2006”.
A decisão é de primeira instancia e está passível de recursos para instâncias superiores, e deverá, caso confirmada submeter o banco a restituir o bancário dos prejuízos que lhe foram causados em sua aposentadoria complementar, com base diferença entre a reserva matemática calculada pela Funcef na aludida ocasião e a reserva que seria encontrada caso a parcela CTVA tivesse sido incluída na operação de saldamento.
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Sindicato consegue na Justiça fechamento dos bancos
A 20ª Vara do Trabalho de Curitiba acolheu uma Ação Civil Pública (ACP) ajuizada pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários, Financiários e Empresas do Ramo Financeiro de Curitiba e região que pedia a concessão de tutela de urgência para o fechamento dos bancos durante a pandemia do Coronavírus (COVID-19). Além de estar respaldado por decretos estaduais, o pedido está em consonância com todas as recomendações sanitárias orientadas em todo o mundo.
Com a decisão, está proibido o atendimento presencial ao público em todas as agências do Santander, Banco do Brasil, Itaú, Bradesco, Banrisul, Safra e Caixa Econômica nas unidades de Curitiba e região metropolitana. Os bancos também deverão dispensar de comparecimento ao local de trabalho de todos os trabalhadores que prestem serviços considerados não essenciais. O pagamento dos salários e demais vantagens legais deverá ser mantido de forma integral. Os bancos deverão pagar multa de R$ 500 mil por dia em caso de descumprimento.
“A proteção da saúde dos empregados e empregadas em estabelecimentos bancários e financiários mediante a suspensão de qualquer trabalho presencial não essencial representa, em última instância, a proteção da saúde da própria sociedade, pois impede o contato de milhares de trabalhadores com clientes e com pessoas no trajeto casa-trabalho. É preciso achatar a curva e isso somente será possível com isolamento social”, diz trecho da decisão do magistrado José Wally Gonzaga Neto.
“O Sindicato tem agido de todas as formas e em todas as instâncias possíveis para proteger a saúde e a vida dos trabalhadores e também da população em geral. Primeiro, enviamos ofício ao Governo Estadual solicitando o fechamento das agências e conseguimos um decreto com esta orientação. Como os bancos não cumpriram, acionamos a Justiça e agora conseguimos uma decisão judicial favorável ao fechamento”, explica Elias Jordão, presidente do Sindicato.
Para o assessor jurídico do Sindicato, Nasser Allan, ao manter as agências e unidades bancárias abertas para serviços não essenciais, as instituições financeiras expõem ao risco bancários e clientes de forma desnecessária, assim como toda a população ao não cumprirem com o decreto governamental que suspende atividades não essenciais. Por isso, a decisão da Justiça do Trabalho é acertada por garantir a saúde não somente da categoria, mas também de toda a população.
“O decreto 4.317 assinado pelo poder executivo estadual listou serviços e atividades consideradas essenciais e cujo funcionamento está assegurado. A relação estabelece funções primordiais para o funcionamento da sociedade durante o período de isolamento. Apenas algumas atividades bancárias estão nesta lista e não há motivo para as agências e unidades ficarem abertas expondo todos ao risco de ampliação da velocidade de contaminação do Sars-Cov-2, responsável pela Covid-19”, exemplifica Allan.
Segundo ele, o decreto estadual prevê a manutenção da compensação bancária, rede de cartões de crédito e débito, caixas bancários eletrônicos e outros serviços não presenciais de instituições financeiras. No caso específico da decisão da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba, entre outras, as exceções incluem o atendimento de serviços necessários para a população, como o pagamento de benefícios governamentais e outros direitos decorrentes, como por exemplo, o caso do Bolsa Família e seguro-desemprego.
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Artigo: MP 927/20 transfere prejuízos para o trabalhador
Por Ricardo Nunes de Mendonça*
O ponto de partida de qualquer análise jurídico-normativa que se pretenda séria é o contexto em que se insere o objeto da análise. E o contexto atual não encontra paralelo na história recente da humanidade. Ninguém com menos de setenta anos de idade tem memória de algo semelhante aos efeitos da crise mundial gerada pela disseminação do Covid-19, fato.
Os efeitos imediatos, e mais sérios, dizem respeito à vida e à saúde pública. Até hoje, dia 23 de março de 2020, os números oficiais dão conta que o Covid-19 já matou mais de 10.000 pessoas e infectou mais de 245.000 ao redor do mundo1. No Brasil, de acordo com os dados atualizados até a conclusão deste artigo, já havia notificação de mais de 1.620 infectados e 25 mortes confirmadas2, sendo certo que os números subirão exponencialmente nas próximas semanas.
No tocante à saúde e a vida das pessoas, a única solução possível é o isolamento social, somado à rápida e qualificada resposta do poder público no tratamento dos casos mais graves da doença.
A resposta do poder público, a depender exclusivamente da postura do presidente da República, não será séria. Ao contrário, será catastrófica e imporá um número de mortes sem precedentes na história dessa geração de brasileiros.
O isolamento social, única medida capaz de conter o avanço da crise sanitária causada pelo vírus, é mais complexo do que aparenta. Em um primeiro momento, isolar-se parece simples: basta ficar em casa e obedecer às recomendações das autoridades de saúde brasileiras.
É exatamente aqui, como se costuma dizer em linguagem coloquial, que o bicho pega.
Os mais pobres tem inúmeras dificuldades materiais para se isolar. São os que vivem em habitações precárias, com pouca renda e em condições sanitárias nem sempre adequadas.
Hoje, um em cada quatro brasileiros com mais de 14 anos de idade está subutilizado, isto é, ou está desempregado, ou trabalha (e ganha) menos horas do que gostaria ou procura trabalho e não encontra, ou quando há trabalho não está disponível. São mais de 26 milhões de pessoas nessa condição.
Na iniciativa privada, estima-se que 33 milhões de pessoas estão ocupadas com carteira assinada. Outros 11,9 milhões de trabalhadores estão na informalidade. Os ganhos médios destes trabalhadores, atualmente, são equivalentes à renda média percebida em 2012, diz o IBGE.
Qual a relevância disso?
A importância está no fato de que o Estado brasileiro, ao invés de adotar políticas de garantia de renda para estes milhões de brasileiros, de maneira a permitir-lhes ficar em casa e consumir os itens necessários à vida e à saúde, tem preferido atender aos interesses do mercado.
No sentido inverso do que estão fazendo outros países ocidentais como França, Itália, Espanha, Argentina, entre outros, que estão preferindo a renda e os direitos sociais dos trabalhadores, o governo brasileiro amplia a agenda neoliberal que privilegia os interesses do capital.
É nesse contexto que se situa a edição da Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020. Com o pretexto, cínico e falso, de “garantir empregos”, o governo brasileiro aprofunda a precariedade do trabalho e transfere os prejuízos econômicos da crise do COVID-19 para os trabalhadores, especialmente os mais pobres.
A Medida Provisória não garante emprego, não garante renda e não obriga a proteção à saúde do trabalhador.
No texto publicado pelo governo não há um só artigo que garanta estabilidade aos trabalhadores durante a crise. Não há um só dispositivo que estabeleça como condição às negociações individuais precarizantes a garantia de emprego pelo tempo que durar a calamidade pública causada pelo Covid-19.
Não há um dispositivo que obrigue, sob pena de responsabilidade, a garantia da higidez física e mental de quem trabalha, pelo contrário, a medida autoriza, dentre outras coisas, a “suspensão das exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho” (art. 3º, VI), pouco importando os danos sociais que daí advirão.
Também não há um só dispositivo que garanta distribuição de renda para os trabalhadores. Aliás, quanto à renda, é preciso lembrar que o que gera riqueza na lógica do capitalismo é o trabalho. É o trabalho o verdadeiro motor do crescimento econômico. É preciso que as pessoas, na estrita medida do que permitem as condições geradas por esta crise sanitária, tenham renda e consumam. Que tenham acesso à tecnologia, à informação e aos bens e serviços essenciais à vida.
A saída é dividir melhor os frutos do trabalho e não ampliar o lucro dos grandes empresários.
Muitos, neste momento, não podem e não devem trabalhar. Ao menos não nos seus locais habituais de trabalho. Qual a saída para estes casos?
Garantia de emprego e renda, mesmo com a suspensão temporária do trabalho.
E isso se faz com a atuação do Estado mediante: i) uso imediato dos recursos disponíveis no caixa do tesouro nacional; ii) ampliação temporária da dívida pública brasileira; iii) tentar rediscutir a suspensão temporária dos juros da dívida, majoritariamente dominada (mais de 75%) pelos grandes bancos, seguradoras e fundos de previdência; iv) ampliar a contribuição dos mais ricos mediante tributação mais justa; vi) redistribuir riquezas por meio de políticas públicas de renda básica e que valorizem o trabalho, o salário e os serviços públicos essenciais.
Aliás, esta também é a saída para os desempregados, os subempregados, os trabalhadores informais e para os pequenos e médios empresários brasileiros. A crise testa os limites e expõe as contradições do capital. Quem deve arcar com os ônus são os muito ricos e não os muito pobres.
Ocorre que nada disso está na medida provisória. Ao invés de obrigar os mais ricos empresários brasileiros, que, sozinhos, concentram a mesma riqueza de mais de 100 milhões de seus compatriotas, o que faz a Medida é amplificar a transferência do prejuízo que deveria ser desta meia dúzia (não é linguagem figurada), para os muitos milhões que já estão em estado de pobreza e maior vulnerabilidade social.
Nessa primeira abordagem, não se fará análise de cada um dos dispositivos da Medida Provisória, tema que fica para os textos que virão. O que salta aos olhos, nessa primeira impressão do texto legislativo, é a clara opção desse governo pelos mais ricos em detrimento da vida dos mais pobres. O que importa é a privatização do lucro acima de tudo e a socialização do prejuízo “em cima” de todos.
1 Conforme notícia do portal G1, URL https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/03/20/mais-de-10-mil-mortes-por-covid-19-no-mundo-diz-universidade.ghtml, acesso em 23 de março de 202.
2 Conforme notícia do portal G1, URL https://g1.globo.com/bemestar/coronavirus/noticia/2020/03/23/casos-de-coronavirus-no-brasil-em-23-de-marco.ghtml, acesso em 23 de março de 2020.
*Advogado, Professor Universitário, Mestre e Doutorando em Direito pela PUC/PR e pela Universidade Pablo de Olavide – Sevilha, respectivamente. Diretor do Instituto Defesa da Classe Trabalhadora – DECLATRA e membro da Rede LADO.
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Covid-19: Impacto nas relações de trabalho
Diante da declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11/03/2020 reconhecendo a pandemia global do vírus COVID-19, bem como com a identificação dos primeiros casos de pacientes contaminados no Brasil, surgem questionamentos vinculados às relações de trabalho e aos efeitos jurídicos de afastamentos e da realização de trabalho remoto.
O escritório Antônio Vicente Martins Advogados, integrante da Rede Lado, analisou as principais questões que emergem nessa conjuntura, bem como alternativas jurídicas cabíveis e reflexões necessárias, visando a proteção do trabalhador nesse contexto.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Tendo em vista que se discute os impactos do afastamento de empregados, importa, inicialmente, a compreensão dos efeitos jurídicos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho. Em ambas as hipóteses, embora o empregado não esteja prestando serviços ao empregador durante o período em comento, há a manutenção do vínculo empregatício.
As principais distinções entre os institutos dizem respeito ao recebimento de salário pelo empregado e à contagem do tempo de serviço – para, por exemplo, fins previdenciários. Assim, nas hipóteses de interrupção do contrato, o trabalhador segue recebendo salário e há contabilização do tempo de serviço, enquanto nos casos de suspensão do contrato, não há pagamento de salário e, via de regra, tampouco contagem de tempo de serviço (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: 2016).
Em atenção à ampla disseminação do vírus COVID-19, foi sancionada a Lei n. 13.979/2020, dispondo medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública resultante da pandemia. A normativa estabelece, em seu artigo 3º, § 3º, que as ausências do empregado decorrentes de medidas propostas para contenção do contágio – como isolamento e quarentena – serão consideradas faltas justificadas; tratando-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho, com regular recebimento do salário. Todavia, importa atentar que tais medidas deverão estar vinculadas à determinação das autoridades locais de saúde, com autorização do Ministério da Saúde, conforme dispõe a Portaria 356/2020, responsável por regulamentar procedimentos da Lei de Quarentena.
Em não havendo determinação dos órgãos de saúde de medidas como quarentena e isolamento, há a possibilidade do afastamento por força maior, como no caso de pandemia, ser compensado com até duas horas extras diárias, durante no período máximo de 45 dias por ano, com fulcro no § 3º, do art. 61 e no art. 501 da CLT. Ademais, se o período de afastamento for superior a 30 dias, há a possibilidade de ser compensado com as férias proporcionais, de maneira que se iniciaria um novo período aquisitivo quando do retorno do empregado às atividades, conforme disposição do art. 133, III da CLT. Quanto aos impactos de eventual paralisação das atividades da empresa aos empregados comissionistas, destaca-se garantia de recebimento de um salário mínimo, bem como possibilidade de discussão para recebimento de padrão salarial médio, aspecto ainda controvertido.
Acrescenta-se que o empregado infectado pelo COVID-19 estará sujeito às regras gerais que dispõem sobre licença por motivo de saúde – isto é, cabe ao empregador arcar com o salário integral do empregado no decorrer dos primeiros 15 dias e, após o 16º dia de afastamento em decorrência da doença, o empregado passa a receber auxílio doença do INSS – interrompendo, portanto, o contrato de trabalho nos primeiros 15 dias e o suspendendo durante o recebimento do benefício previdenciário.
A advogada e desembargadora aposentada, Vólia Bomfim Cassar, ventila a possibilidade de caracterização de acidente de trabalho atípico nos casos em que o empregado for infectado pelo vírus durante o expediente laboral e nas dependências do empregador, se enquadrando em doença ocupacional, conforme teor dos artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91, e gozando das garantias inerentes a tal enquadramento. Ademais, a autora defende que o empregador que obrigar o empregado a realizar viagens em período de pandemia tem responsabilidade objetiva pelo contágio consequente do deslocamento, caracterizando-se como doença ocupacional e valendo-se de garantia de emprego pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos no artigo 118 da Lei n. 8.213/91.
Nessa conjuntura, merece destaque que se admitirá a redução salarial no período de afastamento tão somente se autorizada expressamente por instrumento coletivo de trabalho como medida para contenção da pandemia e visando evitar demissões em massa, com fulcro no art. 7, VI da CF e art. 611-A da CLT. Acrescenta-se que, com o objetivo de evitar medidas de demissão em massa, há discussões sobre o estabelecimento de lay off por meio de instrumento coletivo, em atenção à questão de saúde pública enfrentada.
LAY OFF
O termo lay off se refere à uma realocação contratual em que, por medida de exceção, o contrato de trabalho pode ser suspenso de forma parcial e temporária, visando atender demandas em um cenário economicamente desfavorável e evitar demissões em massa. A implementação da medida é prevista na legislação trabalhista vigente em duas hipóteses: para requalificação profissional e para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração.
A primeira hipótese, de requalificação profissional, encontra-se prevista no art. 476-A da CLT e, durante o período – que poderá ser de dois a cinco meses –, o empregado passa a receber auxílio compensatório mediante recursos do FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador –, respeitando o limite do teto do seguro desemprego aplicável quando da suspensão contratual. Todavia, considerando o contexto de pandemia do COVID-19, interessa também a análise da segunda hipótese de lay off, para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista no art. 2º da Lei n. 4.923/1965, que estabelece medidas contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados.
De acordo com a normativa, é possível, por meio de acordo com a entidade sindical pertinente, estabelecer redução salarial, não superior a 25% do salário e respeitando-se o salário mínimo, por prazo determinado. Para isso, deve ser constatada motivação decorrente de conjuntura econômica devidamente comprovada, bem como ocorrer a redução da jornada normal dos empregados enquadrados ou de dias laborados. A medida pode ser determinada por um período máximo de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, caso mostre-se ainda indispensável para a viabilidade financeira da empresa.
Países europeus, como Portugal, têm se utilizado do lay off como alternativa frente aos impactos do COVID-19 na economia. Foi publicada, no Diário da República português, a Portaria n.71-A 2020, que regulamento o apoio imediato de caráter extraordinário, temporário e transitório aos trabalhadores e empregadores afetados pelo surto do vírus COVID-19, bem como a Resolução do Conselho de Ministros n. 10-A/2020, aprovando medidas relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus.
Visando a manutenção dos contratos de trabalho em empresas em situação de crise empresarial, as normativas preveem a possibilidade de um lay off “simplificado”, que altera as regras para a aplicação da medida para mitigação dos impactos da pandemia. A medida está voltada para empresas que tiverem uma queda de 40% do faturamento no período de três meses – ou, se constituída a menos 12 meses, a empresa que tiver queda de faturamento que totalize a média deste período –; nesses casos, será autorizado o corte de um terço do salário bruto, não implicando a suspensão do contrato de trabalho. A medida se aplicará pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, após avaliação, até um limite máximo de seis meses. Durante a adoção do lay off simplificado, a Seguridade Social assegurará o pagamento de 70% dos dois terços a serem recebidos pelos empregados.
O lay off simplificado vem sendo criticado por apresentar-se excessivamente oneroso ao empregado, haja vista que o contrato não é suspenso e que, embora o trabalhador passe a receber apenas dois terços de sua remuneração, o empregador poderá solicitar o desempenho de funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que não impliquem em alteração substancial da posição do empregado na empresa. A CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – posiciona-se contra a medida, alegando que o lay off simplificado ataca direitos dos trabalhadores e vulnerabiliza ainda mais a população no enfrentamento da pandemia.
HOME OFFICE
Com o aumento de casos confirmados de contaminação pelo COVID-19, diversas empresas estão orientando seus empregados a realizar trabalho remoto, em seus domicílios – também conhecido como “home office”. Esclarece-se que o empregado que desempenha suas atividades ao empregador a partir de seu domicílio encontra-se laborando na modalidade de teletrabalho, não havendo qualquer interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, mas tão somente alteração do regime em que o labor está sendo desempenhado.
Para caracterizar-se enquanto teletrabalho, a atividade laborativa deve estar sendo desenvolvida preponderantemente em local fora das dependências do empregador – isto é, não necessariamente precisa ocorrer no domicílio do trabalhador, sendo considerados teletrabalhadores também os empregados que laboram a partir de outros locais, como espaços de coworking. Acrescenta-se que é central para a configuração do teletrabalho que as atividades estejam sendo realizadas por meios telemáticos – o que diferencia a modalidade, por exemplo, do trabalho externo previsto no art. 62, I da CLT.
No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e, de acordo com a redação do artigo 75-C, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho. A alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, conforme a legislação vigente, deverá ser formalizada em aditivo contratual, sendo imprescindível o mútuo acordo entre empregado e empregador ou o período mínimo de transição de 15 dias para que o trabalhador se adeque à nova modalidade.
Contudo, diante da conjuntura de pandemia do COVID-19 e de ampla veiculação de orientações para que a população evite deslocamentos e ambientes públicos, visando conter a transmissão do vírus, entende-se que é possível a mitigação das regras formais previstas no artigo 75-C para adoção do teletrabalho como medida temporária. Em atenção ao caráter emergencial e transitório da adoção do regime, portanto, viabiliza-se que a modalidade de teletrabalho seja utilizada com a supressão de algumas etapas formais, como o ajuste escrito e o período de transição mínimo de 15 dias.
Reitera-se que o trabalho realizado em regime de teletrabalho é, necessariamente, tempo à disposição do empregador. Por conseguinte, não há falar em redução salarial dos empregados que passam a laborar de forma remota, tampouco em compensação com férias ou posterior realização de jornada extraordinária.
FÉRIAS COLETIVAS
Outra alterna visando a contenção da transmissão do COVID-19 é a concessão de férias coletivas aos empregados, evitando, assim, o contágio em deslocamento e no próprio ambiente laboral. Esclarece-se que, conforme disposição do art. 136 da CLT, o empregado gozará do período férias quando for de interesse do empregador – respeitando-se, além dos limites do período concessivo, o aviso ao trabalhador com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se organizar e melhor usufruir o descanso remunerado.
Contudo, ante a eminente eclosão de uma crise no sistema de saúde diante da rápida propagação do COVID-19 já experienciada em outras nações, entende-se que é razoável a flexibilização da regra prevista no artigo 135 da CLT, dispensando o empregador da realização do aviso de férias com antecedência mínima de 30 dias, bem como, no caso de férias coletivas, do aviso ao Ministério da Economia com 15 dias de antecedência. Em que pese seja razoável que tal medida possa, excepcionalmente, ser tomada de imediato visando o afastamento dos empregados de suas atividades laborativas e a consequente proteção de sua saúde – observados também outros desafios inerentes à conjuntura, como pais que poderão acompanhar seus filhos durante a suspensão das atividades de creches e escolas – ressalta-se que, ainda assim, deve a empregador realizar o pagamento imediato das férias, respeitando o acréscimo do terço constitucional, nos termos art. 7º, XVII, da CF/88 c/c 145 da CLT, bem como informar o Ministério da Economia acerca da medida (art. 139, § 2, CLT).
JUSTA CAUSA E SAÚDE PÚBLICA
Considerando o contexto de pandemia e a crise enfrentada pelas demais nações atingidas pelo surto do COVID-19, tanto o empregado quanto o empregador devem observar rigorosamente as orientações de higiene para contenção da transmissão do vírus, sob pena de cometer ato atentatório à saúde pública e individual. Nesse sentido, destaca-se que é obrigação do empregador a instrução dos empregados sobre precauções para evitar doenças ocupacionais, bem como cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, com fulcro no artigo 157, I e II da CLT. Logo, orienta-se, além da disponibilização de álcool gel e intensificação de demais medidas de higiene pelas empresas, que o empregado com suspeita de contaminação seja imediatamente afastado.
Em atenção a tal contexto, a desembargadora aposentada Vólia Bomfim Cassar salienta que o empregador, ao não adotar medidas preventivas e de contenção do vírus, poderá estar ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa, diante do perigo manifesto de mal considerável previsto no art. 483, alínea “c” da CLT, considerando o caso em concreto e a sua real probabilidade de contaminação.
Nessa perspectiva, a NR-1 também prevê o direito de recusa do trabalhador que constatar situação de trabalho envolvendo risco grave e iminente para a sua vida e saúde, devendo informar imediatamente seu superior hierárquico. De acordo com o texto da normativa, considera-se de risco grave a situação que poderá causar doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do empregado. Todavia, ao exercer tal direito, o trabalhador deve também observar o caso em concreto, tanto no que tange ao risco de contágio quanto ao enquadramento do empregado na população de risco, sugerindo-se a busca de consultoria jurídica para a realização desta análise.
Acrescenta-se, ainda, que o empregado que se recusar a atender medidas de higiene também poderá estar incorrendo em justa causa. O trabalhador, portanto, que deixar de adotar as orientações do empregador voltadas à saúde e segurança, como o uso de EPI – abrangendo casos em que determinada a utilização de luvas, máscara e álcool gel, sempre que fornecidas pela empresa – e o afastamento quando há suspeita de contaminação pelo vírus, poderá sofrer advertências, suspensão e, até mesmo, rescisão do contrato motivada por justa causa, com fulcro no parágrafo único do artigo 158 da CLT.
Diante da conjuntura descrita, deve-se buscar a mitigação dos impactos do COVID-19 visando a proteção dos empregados e da população em geral, sem que tais medidas reflitam em lesões aos direitos dos trabalhadores.
Antônio Vicente Martins
Sócio do escritório AVM Advogados Associados.
Julise Lemonje
Advogada Associada ao escritório AVM Advogados Associados.
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TRT-PR suspende audiências em virtude do coronavírus
O Tribunal Regional do Trabalho do Paraná publicou nesta terça-feira (17) uma portaria que suspende as audiências no Estado. A decisão abrange Varas do Trabalho, Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Soluções de Disputadas, do primeiro e segundo grau, de hasta pública, atos periciais, sessões das turmas e da seção especializada. As medidas têm início nesta quarta-feira (18) e valem até o dia 07 de abril.
O documento ainda diz que durante o período de suspensão das audiências os magistrados de primeiro grau seguirão atuando nos processos. A portaria segue afirmando que “deverão prolatar sentenças, priorizar o julgamento de incidentes em execução, expedição de alvarás e antecipar, quando possível, encerramento de instrução designados para datas futuras”, entre outros aspectos.
A medida também estende a possibilidade de realização de trabalho à distância de magistrados e servidores em geral, estabelece carga horária de seis horas com adoção de escala entre os funcionários e limita ação dos oficiais de justiça para diligências urgentes ou prioritárias.
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