Bancário aposentado deverá receber por não integralização de verbas remuneratórias
Um trabalhador bancário aposentado há mais de 2 anos da Caixa Econômica Federal (CEF) deverá receber indenização trabalhista pela não integração de CTVA na sua aposentadoria complementar, além de ser ressarcido pelos prejuízos causados por valores pagos a menor a título de ATS e Vantagens Pessoais em seu benefício saldado. A decisão inédita é da 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte em ação patrocinada pelo escritório de Minas Gerais.
“Com respaldo no Tema 955 do Superior Tribunal de Justiça (STJ), a Justiça do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu ao ex-empregado aposentado há mais de dois anos o direito à reparação dos prejuízos causados pela Caixa, no cálculo de sua complementação de aposentadoria, seja pela não integração da parcela salarial CTVA, como pela impossibilidade de ter contribuído em valores maiores para a FUNCEF, sobre as parcelas do Adicional Tempo de Serviço – ATS e Vantagens Pessoais (049, 062 e 092), em agosto de 2006, quando foi calculado o valor do seu benefício saldado”, explica a advogada do escritório, Cristiane Pereira.
Ainda de acordo com ela, esta decisão serve de parâmetro para centenas de empregados ativos e/ou aposentados da Caixa, que não tiveram reconhecidas, a devida integralização de verbas remuneratórias pagas e previstas nos regulamentos da Funcef, de forma explícita ou implícita, na complementação de aposentadoria. “No caso deste bancário aposentado, em específico, a CEF deixou de integrar o valor da parcela salarial correspondente ao CTVA na operação de saldamento do REG-REPLAN. Além disso, a base de cálculo do Adicional de Tempo de Serviço – ATS e as Vantagens Pessoais, antigas VPGP’s pagas em agosto de 2006, foi calculada de forma errada e em prejuízo ao trabalhador, pois não considerou a inclusão das verbas CTVA e cargo comissionado, na importância paga e repassada à Funcef e para o cálculo de sua futura aposentadoria complementar. A ação declarou todas estas questões e condenou o banco ao pagamento desta indenização”, relata a advogada do escritório, Cristiane Pereira.
Segundo Cristiane, todas as verbas oriundas de reclamatória trabalhista que possuem natureza remuneratória poderão ser consideradas como integrantes do salário de participação da previdência privada, desde que haja previsão regulamentar,
A magistrada. Angela Cristina de Avila Aguiar Amaral, da 7ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, apontou que será devido ao reclamante “indenização no valor correspondente ao prejuízo causado, pela não inclusão da verba CTVA na base de cálculo do benefício de previdência complementar quando da operação de saldamento do REG/REPLAN, ocorrida em agosto de 2006; como também, indenização no valor correspondente às diferenças da rubrica 049 a serem apuradas a partir do novo valor obtido para o ATS; e, indenização no valor correspondente ao prejuízo causado pela a não inclusão das verbas “CTVA” e “cargo comissionado” na base de cálculo das Vantagens Pessoais (062 e 092) quando da operação de saldamento do REG/REPLAN, ocorrida em agosto de 2006”.
A decisão é de primeira instancia e está passível de recursos para instâncias superiores, e deverá, caso confirmada submeter o banco a restituir o bancário dos prejuízos que lhe foram causados em sua aposentadoria complementar, com base diferença entre a reserva matemática calculada pela Funcef na aludida ocasião e a reserva que seria encontrada caso a parcela CTVA tivesse sido incluída na operação de saldamento.
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Sindicato consegue na Justiça fechamento dos bancos
A 20ª Vara do Trabalho de Curitiba acolheu uma Ação Civil Pública (ACP) ajuizada pelo Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários, Financiários e Empresas do Ramo Financeiro de Curitiba e região que pedia a concessão de tutela de urgência para o fechamento dos bancos durante a pandemia do Coronavírus (COVID-19). Além de estar respaldado por decretos estaduais, o pedido está em consonância com todas as recomendações sanitárias orientadas em todo o mundo.
Com a decisão, está proibido o atendimento presencial ao público em todas as agências do Santander, Banco do Brasil, Itaú, Bradesco, Banrisul, Safra e Caixa Econômica nas unidades de Curitiba e região metropolitana. Os bancos também deverão dispensar de comparecimento ao local de trabalho de todos os trabalhadores que prestem serviços considerados não essenciais. O pagamento dos salários e demais vantagens legais deverá ser mantido de forma integral. Os bancos deverão pagar multa de R$ 500 mil por dia em caso de descumprimento.
“A proteção da saúde dos empregados e empregadas em estabelecimentos bancários e financiários mediante a suspensão de qualquer trabalho presencial não essencial representa, em última instância, a proteção da saúde da própria sociedade, pois impede o contato de milhares de trabalhadores com clientes e com pessoas no trajeto casa-trabalho. É preciso achatar a curva e isso somente será possível com isolamento social”, diz trecho da decisão do magistrado José Wally Gonzaga Neto.
“O Sindicato tem agido de todas as formas e em todas as instâncias possíveis para proteger a saúde e a vida dos trabalhadores e também da população em geral. Primeiro, enviamos ofício ao Governo Estadual solicitando o fechamento das agências e conseguimos um decreto com esta orientação. Como os bancos não cumpriram, acionamos a Justiça e agora conseguimos uma decisão judicial favorável ao fechamento”, explica Elias Jordão, presidente do Sindicato.
Para o assessor jurídico do Sindicato, Nasser Allan, ao manter as agências e unidades bancárias abertas para serviços não essenciais, as instituições financeiras expõem ao risco bancários e clientes de forma desnecessária, assim como toda a população ao não cumprirem com o decreto governamental que suspende atividades não essenciais. Por isso, a decisão da Justiça do Trabalho é acertada por garantir a saúde não somente da categoria, mas também de toda a população.
“O decreto 4.317 assinado pelo poder executivo estadual listou serviços e atividades consideradas essenciais e cujo funcionamento está assegurado. A relação estabelece funções primordiais para o funcionamento da sociedade durante o período de isolamento. Apenas algumas atividades bancárias estão nesta lista e não há motivo para as agências e unidades ficarem abertas expondo todos ao risco de ampliação da velocidade de contaminação do Sars-Cov-2, responsável pela Covid-19”, exemplifica Allan.
Segundo ele, o decreto estadual prevê a manutenção da compensação bancária, rede de cartões de crédito e débito, caixas bancários eletrônicos e outros serviços não presenciais de instituições financeiras. No caso específico da decisão da 20ª Vara do Trabalho de Curitiba, entre outras, as exceções incluem o atendimento de serviços necessários para a população, como o pagamento de benefícios governamentais e outros direitos decorrentes, como por exemplo, o caso do Bolsa Família e seguro-desemprego.
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Covid-19: Impacto nas relações de trabalho
Diante da declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11/03/2020 reconhecendo a pandemia global do vírus COVID-19, bem como com a identificação dos primeiros casos de pacientes contaminados no Brasil, surgem questionamentos vinculados às relações de trabalho e aos efeitos jurídicos de afastamentos e da realização de trabalho remoto.
O escritório Antônio Vicente Martins Advogados, integrante da Rede Lado, analisou as principais questões que emergem nessa conjuntura, bem como alternativas jurídicas cabíveis e reflexões necessárias, visando a proteção do trabalhador nesse contexto.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Tendo em vista que se discute os impactos do afastamento de empregados, importa, inicialmente, a compreensão dos efeitos jurídicos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho. Em ambas as hipóteses, embora o empregado não esteja prestando serviços ao empregador durante o período em comento, há a manutenção do vínculo empregatício.
As principais distinções entre os institutos dizem respeito ao recebimento de salário pelo empregado e à contagem do tempo de serviço – para, por exemplo, fins previdenciários. Assim, nas hipóteses de interrupção do contrato, o trabalhador segue recebendo salário e há contabilização do tempo de serviço, enquanto nos casos de suspensão do contrato, não há pagamento de salário e, via de regra, tampouco contagem de tempo de serviço (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: 2016).
Em atenção à ampla disseminação do vírus COVID-19, foi sancionada a Lei n. 13.979/2020, dispondo medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública resultante da pandemia. A normativa estabelece, em seu artigo 3º, § 3º, que as ausências do empregado decorrentes de medidas propostas para contenção do contágio – como isolamento e quarentena – serão consideradas faltas justificadas; tratando-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho, com regular recebimento do salário. Todavia, importa atentar que tais medidas deverão estar vinculadas à determinação das autoridades locais de saúde, com autorização do Ministério da Saúde, conforme dispõe a Portaria 356/2020, responsável por regulamentar procedimentos da Lei de Quarentena.
Em não havendo determinação dos órgãos de saúde de medidas como quarentena e isolamento, há a possibilidade do afastamento por força maior, como no caso de pandemia, ser compensado com até duas horas extras diárias, durante no período máximo de 45 dias por ano, com fulcro no § 3º, do art. 61 e no art. 501 da CLT. Ademais, se o período de afastamento for superior a 30 dias, há a possibilidade de ser compensado com as férias proporcionais, de maneira que se iniciaria um novo período aquisitivo quando do retorno do empregado às atividades, conforme disposição do art. 133, III da CLT. Quanto aos impactos de eventual paralisação das atividades da empresa aos empregados comissionistas, destaca-se garantia de recebimento de um salário mínimo, bem como possibilidade de discussão para recebimento de padrão salarial médio, aspecto ainda controvertido.
Acrescenta-se que o empregado infectado pelo COVID-19 estará sujeito às regras gerais que dispõem sobre licença por motivo de saúde – isto é, cabe ao empregador arcar com o salário integral do empregado no decorrer dos primeiros 15 dias e, após o 16º dia de afastamento em decorrência da doença, o empregado passa a receber auxílio doença do INSS – interrompendo, portanto, o contrato de trabalho nos primeiros 15 dias e o suspendendo durante o recebimento do benefício previdenciário.
A advogada e desembargadora aposentada, Vólia Bomfim Cassar, ventila a possibilidade de caracterização de acidente de trabalho atípico nos casos em que o empregado for infectado pelo vírus durante o expediente laboral e nas dependências do empregador, se enquadrando em doença ocupacional, conforme teor dos artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91, e gozando das garantias inerentes a tal enquadramento. Ademais, a autora defende que o empregador que obrigar o empregado a realizar viagens em período de pandemia tem responsabilidade objetiva pelo contágio consequente do deslocamento, caracterizando-se como doença ocupacional e valendo-se de garantia de emprego pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos no artigo 118 da Lei n. 8.213/91.
Nessa conjuntura, merece destaque que se admitirá a redução salarial no período de afastamento tão somente se autorizada expressamente por instrumento coletivo de trabalho como medida para contenção da pandemia e visando evitar demissões em massa, com fulcro no art. 7, VI da CF e art. 611-A da CLT. Acrescenta-se que, com o objetivo de evitar medidas de demissão em massa, há discussões sobre o estabelecimento de lay off por meio de instrumento coletivo, em atenção à questão de saúde pública enfrentada.
LAY OFF
O termo lay off se refere à uma realocação contratual em que, por medida de exceção, o contrato de trabalho pode ser suspenso de forma parcial e temporária, visando atender demandas em um cenário economicamente desfavorável e evitar demissões em massa. A implementação da medida é prevista na legislação trabalhista vigente em duas hipóteses: para requalificação profissional e para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração.
A primeira hipótese, de requalificação profissional, encontra-se prevista no art. 476-A da CLT e, durante o período – que poderá ser de dois a cinco meses –, o empregado passa a receber auxílio compensatório mediante recursos do FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador –, respeitando o limite do teto do seguro desemprego aplicável quando da suspensão contratual. Todavia, considerando o contexto de pandemia do COVID-19, interessa também a análise da segunda hipótese de lay off, para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista no art. 2º da Lei n. 4.923/1965, que estabelece medidas contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados.
De acordo com a normativa, é possível, por meio de acordo com a entidade sindical pertinente, estabelecer redução salarial, não superior a 25% do salário e respeitando-se o salário mínimo, por prazo determinado. Para isso, deve ser constatada motivação decorrente de conjuntura econômica devidamente comprovada, bem como ocorrer a redução da jornada normal dos empregados enquadrados ou de dias laborados. A medida pode ser determinada por um período máximo de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, caso mostre-se ainda indispensável para a viabilidade financeira da empresa.
Países europeus, como Portugal, têm se utilizado do lay off como alternativa frente aos impactos do COVID-19 na economia. Foi publicada, no Diário da República português, a Portaria n.71-A 2020, que regulamento o apoio imediato de caráter extraordinário, temporário e transitório aos trabalhadores e empregadores afetados pelo surto do vírus COVID-19, bem como a Resolução do Conselho de Ministros n. 10-A/2020, aprovando medidas relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus.
Visando a manutenção dos contratos de trabalho em empresas em situação de crise empresarial, as normativas preveem a possibilidade de um lay off “simplificado”, que altera as regras para a aplicação da medida para mitigação dos impactos da pandemia. A medida está voltada para empresas que tiverem uma queda de 40% do faturamento no período de três meses – ou, se constituída a menos 12 meses, a empresa que tiver queda de faturamento que totalize a média deste período –; nesses casos, será autorizado o corte de um terço do salário bruto, não implicando a suspensão do contrato de trabalho. A medida se aplicará pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, após avaliação, até um limite máximo de seis meses. Durante a adoção do lay off simplificado, a Seguridade Social assegurará o pagamento de 70% dos dois terços a serem recebidos pelos empregados.
O lay off simplificado vem sendo criticado por apresentar-se excessivamente oneroso ao empregado, haja vista que o contrato não é suspenso e que, embora o trabalhador passe a receber apenas dois terços de sua remuneração, o empregador poderá solicitar o desempenho de funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que não impliquem em alteração substancial da posição do empregado na empresa. A CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – posiciona-se contra a medida, alegando que o lay off simplificado ataca direitos dos trabalhadores e vulnerabiliza ainda mais a população no enfrentamento da pandemia.
HOME OFFICE
Com o aumento de casos confirmados de contaminação pelo COVID-19, diversas empresas estão orientando seus empregados a realizar trabalho remoto, em seus domicílios – também conhecido como “home office”. Esclarece-se que o empregado que desempenha suas atividades ao empregador a partir de seu domicílio encontra-se laborando na modalidade de teletrabalho, não havendo qualquer interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, mas tão somente alteração do regime em que o labor está sendo desempenhado.
Para caracterizar-se enquanto teletrabalho, a atividade laborativa deve estar sendo desenvolvida preponderantemente em local fora das dependências do empregador – isto é, não necessariamente precisa ocorrer no domicílio do trabalhador, sendo considerados teletrabalhadores também os empregados que laboram a partir de outros locais, como espaços de coworking. Acrescenta-se que é central para a configuração do teletrabalho que as atividades estejam sendo realizadas por meios telemáticos – o que diferencia a modalidade, por exemplo, do trabalho externo previsto no art. 62, I da CLT.
No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e, de acordo com a redação do artigo 75-C, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho. A alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, conforme a legislação vigente, deverá ser formalizada em aditivo contratual, sendo imprescindível o mútuo acordo entre empregado e empregador ou o período mínimo de transição de 15 dias para que o trabalhador se adeque à nova modalidade.
Contudo, diante da conjuntura de pandemia do COVID-19 e de ampla veiculação de orientações para que a população evite deslocamentos e ambientes públicos, visando conter a transmissão do vírus, entende-se que é possível a mitigação das regras formais previstas no artigo 75-C para adoção do teletrabalho como medida temporária. Em atenção ao caráter emergencial e transitório da adoção do regime, portanto, viabiliza-se que a modalidade de teletrabalho seja utilizada com a supressão de algumas etapas formais, como o ajuste escrito e o período de transição mínimo de 15 dias.
Reitera-se que o trabalho realizado em regime de teletrabalho é, necessariamente, tempo à disposição do empregador. Por conseguinte, não há falar em redução salarial dos empregados que passam a laborar de forma remota, tampouco em compensação com férias ou posterior realização de jornada extraordinária.
FÉRIAS COLETIVAS
Outra alterna visando a contenção da transmissão do COVID-19 é a concessão de férias coletivas aos empregados, evitando, assim, o contágio em deslocamento e no próprio ambiente laboral. Esclarece-se que, conforme disposição do art. 136 da CLT, o empregado gozará do período férias quando for de interesse do empregador – respeitando-se, além dos limites do período concessivo, o aviso ao trabalhador com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se organizar e melhor usufruir o descanso remunerado.
Contudo, ante a eminente eclosão de uma crise no sistema de saúde diante da rápida propagação do COVID-19 já experienciada em outras nações, entende-se que é razoável a flexibilização da regra prevista no artigo 135 da CLT, dispensando o empregador da realização do aviso de férias com antecedência mínima de 30 dias, bem como, no caso de férias coletivas, do aviso ao Ministério da Economia com 15 dias de antecedência. Em que pese seja razoável que tal medida possa, excepcionalmente, ser tomada de imediato visando o afastamento dos empregados de suas atividades laborativas e a consequente proteção de sua saúde – observados também outros desafios inerentes à conjuntura, como pais que poderão acompanhar seus filhos durante a suspensão das atividades de creches e escolas – ressalta-se que, ainda assim, deve a empregador realizar o pagamento imediato das férias, respeitando o acréscimo do terço constitucional, nos termos art. 7º, XVII, da CF/88 c/c 145 da CLT, bem como informar o Ministério da Economia acerca da medida (art. 139, § 2, CLT).
JUSTA CAUSA E SAÚDE PÚBLICA
Considerando o contexto de pandemia e a crise enfrentada pelas demais nações atingidas pelo surto do COVID-19, tanto o empregado quanto o empregador devem observar rigorosamente as orientações de higiene para contenção da transmissão do vírus, sob pena de cometer ato atentatório à saúde pública e individual. Nesse sentido, destaca-se que é obrigação do empregador a instrução dos empregados sobre precauções para evitar doenças ocupacionais, bem como cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, com fulcro no artigo 157, I e II da CLT. Logo, orienta-se, além da disponibilização de álcool gel e intensificação de demais medidas de higiene pelas empresas, que o empregado com suspeita de contaminação seja imediatamente afastado.
Em atenção a tal contexto, a desembargadora aposentada Vólia Bomfim Cassar salienta que o empregador, ao não adotar medidas preventivas e de contenção do vírus, poderá estar ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa, diante do perigo manifesto de mal considerável previsto no art. 483, alínea “c” da CLT, considerando o caso em concreto e a sua real probabilidade de contaminação.
Nessa perspectiva, a NR-1 também prevê o direito de recusa do trabalhador que constatar situação de trabalho envolvendo risco grave e iminente para a sua vida e saúde, devendo informar imediatamente seu superior hierárquico. De acordo com o texto da normativa, considera-se de risco grave a situação que poderá causar doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do empregado. Todavia, ao exercer tal direito, o trabalhador deve também observar o caso em concreto, tanto no que tange ao risco de contágio quanto ao enquadramento do empregado na população de risco, sugerindo-se a busca de consultoria jurídica para a realização desta análise.
Acrescenta-se, ainda, que o empregado que se recusar a atender medidas de higiene também poderá estar incorrendo em justa causa. O trabalhador, portanto, que deixar de adotar as orientações do empregador voltadas à saúde e segurança, como o uso de EPI – abrangendo casos em que determinada a utilização de luvas, máscara e álcool gel, sempre que fornecidas pela empresa – e o afastamento quando há suspeita de contaminação pelo vírus, poderá sofrer advertências, suspensão e, até mesmo, rescisão do contrato motivada por justa causa, com fulcro no parágrafo único do artigo 158 da CLT.
Diante da conjuntura descrita, deve-se buscar a mitigação dos impactos do COVID-19 visando a proteção dos empregados e da população em geral, sem que tais medidas reflitam em lesões aos direitos dos trabalhadores.
Antônio Vicente Martins
Sócio do escritório AVM Advogados Associados.
Julise Lemonje
Advogada Associada ao escritório AVM Advogados Associados.
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Auxílio alimentação de empregados da Sanepar tem natureza salarial
A 16ª Vara do Trabalho de Curitiba reconheceu a natureza salarial do auxílio alimentação dos trabalhadores da Sanepar, companhia de saneamento do Paraná. A decisão ocorre após ação do escritório assessorando o Sindicato dos Advogados do Estado do Paraná.
“Os valores pagos a título de auxílio alimentação, evidentemente, são oriundos do contrato de trabalho, tendo sido pagos originária e sucessivamente com o propósito de contraprestar o trabalho de seus empregados, detendo, portanto, nítido caráter salarial, na forma do que dispõem os arts. nº 457 e 458, da CLT” explica o advogado Bernardo Wolf.
De acordo com ele, despeito da natureza salarial das referidas parcelas, jamais houve recolhimento de FGTS sobre os valores pagos a título de ajuda alimentação/auxílio refeição, tampouco tais importâncias integraram o salário dos empregados para gerar reflexos nos demais consectários legais e contratuais, tais como férias + 1/3, 13º salário, horas extras entre outros.
“A empresa se negava a integrar esse pagamento na base de cálculos com a argumentação de que a verba em comento teria natureza indenizatória. Contudo, esse não era o nosso entendimento e tampouco o da Justiça do Trabalho”, explica o advogado do escritório do Paraná.
Ainda segundo Wolf, a empresa somente se inscreveu no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) no final de 1996, todavia a natureza salarial da verba não deixa de existir. “A inscrição da empresa no PAT não implica em alteração da natureza jurídica da parcela. A natureza salarial do auxílio alimentação já havia sido incorporada ao contrato de trabalho d os beneficiados”, reforça o advogado.
Com a decisão da 16ª Vara do Trabalho de Curitiba a Sanepar deverá fazer a implantação em folha de pagamento no prazo de 15 dias. Em caso de atraso deverá pagar uma multa de R$ 500 por dia.
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Gerente geral da CEF tem direito a horas extras reconhecido
A 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) decidiu que a Caixa Econômica Federal (CEF) deverá pagar horas extras para um gerente geral de uma de suas agências em Divinópolis. A decisão ocorre após ação do escritório assessorando o Sindicato dos Bancários.
“A partir de estudos aprofundados nas normas internas da Caixa Econômica Federal foi possível reverter a decisão em 1ª instância. OS desembargadores, por 2 votos a 1, enquadraram o gerente autor da ação como funcionário de jornada de 6h”, explica o advogado do escritório de Minas Gerais, Diego Braga.
Com a decisão do TRT-MG a CEF deverá pagar todas as horas extras não computadas, além da sexta hora diária, com seus reflexos em verbas correlatas, como 13º salário, FGTS e férias.
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Anulada sentença de Primeiro Grau em demissão de bancária do Santander
O escritório de Minas Gerais, ao recorrer para o Tribunal Regional do Trabalho, conseguiu anular uma sentença de primeiro grau. O pedido era de reversão da justa causa de uma trabalhadora do Santander que estava afastada por licença médica quando demitida. A ação foi assessorando o Sindicato dos Trabalhadores do Ramo Financeiro de Divinópolis e Região
O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Formiga julgou improcedentes os pedidos, bem como, indeferiu as solicitações de produção de provas, inclusive a perícia médica.
“O pedido ocorreu com o objetivo de justificar o requerimento de reintegração ao emprego e indenização substitutiva. A trabalhadora, evidentemente, não poderia ter sido dispensada enquanto estava no período de licença médica”, explica o advogado do escritório de Minas Gerais, Kleber Alves de Carvalho.
O entendimento do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais foi de que impedir a produção da perícia médica “pode prejudicar a análise do pleito autoral”, anulando assim, a decisão em primeiro grau.
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Wilson Ramos Filho, o Xixo, é homenageado
Durante a abertura do Seminário Resistência, realizada na noite desta quinta-feira (30), no Salão Nobre da Faculdade de Direito da Universidade Federal do Paraná (UFPR), o Instituto Declatra e amigos de diversas regiões do Brasil realizaram uma homenagem a Wilson Ramos Filho, o Xixo.
Sócio-fundador do escritório de advocacia e presidente do Instituto Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra), do qual também é fundador, Xixo optou por se aposentar da advocacia. Como forma de homenagem, o instituto publicou o livro “O Futuro Não é Mais o que Costumava Ser”, que também é o título de uma das crônicas recentes que constam o livro. Uma coletânea de análises políticas, jurídicas e sociais.
Xixo e Mirian Gonçalves. Foto: Gibran Mendes
“Pensamos em como definir você, Xixo? Aí na minha mesa decidimos fazer esse livro. Homenagear o Xixo, com quem convivemos há 35 anos é muito fácil. Foram tantas vitórias, sonhos, incertezas e lutas que seria um risco escolher esse ou aquele momento. Então optamos por reproduzir uma pequena parte dos seus registros recentes que seguramente dirá mais sobre e ele e nossa admiração. É um crítico sem fronteiras, de imensa capacidade de análise. Um homem contemporâneo e de ideias e ideais atemporais. Esse livro, Xixo, é dedicado a sua história ianda em construção”, afirmou a advogada, Mirian Gonçalves, que ao lado do próprio Wilson Ramos Filho e de Mauro Auache iniciaram o escritório.
Xixo e Nasser Allan. Foto: Gibran Mendes
O advogado Nasser Allan fez um resgate histórico do escritório e enfatizou a importância de Xixo para todos os sócios e advogados que ao longo dos anos participaram dessa construção. “O Xixo decidiu há dois anos que o ciclo dele na advocacia se encerrou. Nós resistimos a aceitar isso. Até o momento em que percebemos que ele não ia mudar de ideia e então precisaríamos homenageá-lo. Mas se marcássemos uma homenagem ele poderia não aparecer. Então fizemos esse seminário em sua homenagem”, registrou Allan.
“O que somos hoje muito se deve ao Xixo. Ele é tão importante que há quem se refira a nós como o escritório do Xixo. Isso nos orgulha e nos enobrece. Ele também foi decisivo na criação do Instituto Declatra que é um braço no desenvolvimento da pesquisa científica, mas também permite a nossa intervenção social. É a conciliação da prática e da teoria, que ele tanto fala”, completou.
Convidado para fazer um testemunho em nome dos amigos e colegas, o reitor da Universidade Federal do Paraná (UFPR), Ricardo Marcelo Fonseca, enfatizou a história de Xixo no âmbito acadêmico. “Esta homenagem não poderia acontecer em lugar mais adequado que esse salão nobre da tua casa, a faculdade onde você se formou. A sua trajetória é de confluência que se dá aqui. O espaço onde o saber técnico e a competência que o Xixo tanto ensinou para seu alunos. Aqui também cativou gerações de estudantes, muitos deles aqui hoje. O Xixo tem esse dom de cativar e seduzir o seu aluno e não há aprendizado sem essa sedução. É uma satisfação enorme tê-lo como colega, como amigo. A UFPR tem um orgulho tremendo de tê-lo como filho, aluno e professor e eu um orgulho tremendo em ser seu amigo”, disse o reitor.
O reitor da UFPR, Ricardo Marcelo Fonseca. Foto: Gibran Mendes
Homenageado da noite, Xixo, recordou dos amigos que encontrou na noite desta quinta-feira (30). Dirigentes sindicais, de movimentos sociais, colegas advogados, ex-alunos, desembargadores, procuradores e magistrados. “Encontrei amigos de uma vida inteira, que vieram de longe, de várias partes do Brasil para esse momento. É claro que estou emocionado e a única coisa que posso dizer é que a classe trabalhadora saberá transformar essa realidade. Nós somos apenas um instrumento da classe trabalhadora”, finalizou.
O homenageado da noite, Wilson Ramos Filho, o Xixo. Foto: Gibran Mendes
Veja mais imagens da homenagem ao Xixo e do seminário clicando aqui.
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Ação do escritório de Minas Gerais garante reconhecimento da relação de emprego de fisioterapeutas
Uma ação do escritório de Minas Gerais garantiu, para duas fisioterapeutas, o reconhecimento da relação de emprego entre as trabalhadoras e um hospital. Elas foram integradas ao quadro societário de uma empresa para dar continuidade à prestação de serviço do hospital. Contudo, a mudança, teve como objetivo apenas maquiar a relação de emprego.
“A entrada das autoras no quadro societário da primeira ré, claramente se deu no intuito de ocultar a relação de emprego que já existia com o hospital”, explica o advogado do escritório, Kleber Alves de Carvalho. De acordo com ele, as trabalhadoras também deverão receber pelos direitos trabalhistas e outras verbas.
“Embora as testemunhas tenham noticiado a existência da distribuição de lucros, também foi informado que não havia um balancete formal explicativo, nem as sócias participavam das reuniões relativas aos resultados econômicos apurados, o que já indica que tal situação tratava-se de mera formalidade, sem transparência e qualquer controle sobre a veracidade de tais operações pelos supostos sócios. Ressalte-se que a testemunha informou que, mesmo depois de sua retirada como sócia da primeira ré, e tendo sua contratação formalizada pela segunda reclamada, as condições de trabalho permaneceram semelhantes”, analisou em sua decisão a desembargadora Lucilde D´Ajuda Lyra de Almeida.
A decisão, do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, também reconheceu grau máximo de insalubridade no trabalho desenvolvido por ambas as fisioterapeutas durante todo o período contratual.
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Ação do escritório leva a condenação da Votorantim por práticas antissindicais
Um trabalhador da Votorantim Cimentos demitido em 2011 deverá ser indenizado após ação do escritório na Justiça do Trabalho. A decisão é da 1ª Vara do Trabalho de Colombo que condenou a empresa por prática antissindical e ao pagamento de R$ 200 mil por danos morais ao trabalhador.
“O empregado em questão foi demitido, depois reintegrado por ordem judicial e novamente dispensado mesmo estando doente e com um quadro clínico que apontava para depressão e ansiedade, inclusive, em virtude da perseguição de que foi vítima a ao retornar ao seu posto de trabalho por ordem judicial. Infelizmente esta é uma prática recorrente da empresa que acumula diversas práticas antissindicais com trabalhadores que participam de movimentos para garantia de seus direitos”, explica a advogada do escritório, Micheli Cerqueira Leite.
A empresa, por sua vez, alegou que a demissão teria origem financeira. Contudo, não conseguiu provar tal tese. “”Não há estabilidade do reclamante, mas a persistência da reclamada em sua dispensa é tamanha e tão evidente a motivação espúria, que não basta a crise econômica para legitimar a dispensa”, afirmou em sua sentença o juiz da 1ª Vara do Trabalho de Colombo, Waldomiro Antônio da Silva.
“A prática reiterada da empresa neste tipo questão e a perseguição imposta ao trabalhador tem como objetivo desestimular iniciativas de seus empregados para que busquem seus direitos”, finaliza a advogada Micheli Cerqueira Leite.
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Ação do escritório garante equiparação salarial para bancário do HSBC
Uma ação do escritório resultou na equiparação salarial de um trabalhador bancário que, mesmo exercendo a mesma atividade que seus colegas, recebia aproximadamente 50% a menos. Com a decisão o banco deverá equiparar o salário do empregado.
“Não há uma explicação cabível para que um trabalhador exerça a mesma atividade e receba 50% a menos. A equiparação salarial é regrada pelo artigo nº 461 da CLT, bem como pela Súmula nº 06 do Tribunal Superior do Trabalho”, explica o advogado do escritório, Vinícius Gozdecki.
Segundo Gozdecki “as testemunhas comprovaram, não apenas, que o bancário exercia as mesmas atividades, mas também que não apresentava qualquer problema relacionado à produtividade ou capacidade quando comparado aos colegas de trabalho.”
“Condena-se o reclamado no pagamento das diferenças salariais referentes à equiparação salarial entre o autor e o empregado Edilson Batista Fontenele, durante todo o período imprescrito, com reflexos em horas-extras, DSR (sábados, domingos e feriados), 13o salários, férias acrescidas do terço constitucional, Participação nos Lucros e Resultados e FGTS de 8%”, sentenciou o Juiz da 4ª Vara do Trabalho de Curitiba.
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