Covid-19: Impacto nas relações de trabalho
Diante da declaração da Organização Mundial da Saúde (OMS) em 11/03/2020 reconhecendo a pandemia global do vírus COVID-19, bem como com a identificação dos primeiros casos de pacientes contaminados no Brasil, surgem questionamentos vinculados às relações de trabalho e aos efeitos jurídicos de afastamentos e da realização de trabalho remoto.
O escritório Antônio Vicente Martins Advogados, integrante da Rede Lado, analisou as principais questões que emergem nessa conjuntura, bem como alternativas jurídicas cabíveis e reflexões necessárias, visando a proteção do trabalhador nesse contexto.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Tendo em vista que se discute os impactos do afastamento de empregados, importa, inicialmente, a compreensão dos efeitos jurídicos da suspensão e da interrupção do contrato de trabalho. Em ambas as hipóteses, embora o empregado não esteja prestando serviços ao empregador durante o período em comento, há a manutenção do vínculo empregatício.
As principais distinções entre os institutos dizem respeito ao recebimento de salário pelo empregado e à contagem do tempo de serviço – para, por exemplo, fins previdenciários. Assim, nas hipóteses de interrupção do contrato, o trabalhador segue recebendo salário e há contabilização do tempo de serviço, enquanto nos casos de suspensão do contrato, não há pagamento de salário e, via de regra, tampouco contagem de tempo de serviço (MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 7ª ed. São Paulo: 2016).
Em atenção à ampla disseminação do vírus COVID-19, foi sancionada a Lei n. 13.979/2020, dispondo medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública resultante da pandemia. A normativa estabelece, em seu artigo 3º, § 3º, que as ausências do empregado decorrentes de medidas propostas para contenção do contágio – como isolamento e quarentena – serão consideradas faltas justificadas; tratando-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho, com regular recebimento do salário. Todavia, importa atentar que tais medidas deverão estar vinculadas à determinação das autoridades locais de saúde, com autorização do Ministério da Saúde, conforme dispõe a Portaria 356/2020, responsável por regulamentar procedimentos da Lei de Quarentena.
Em não havendo determinação dos órgãos de saúde de medidas como quarentena e isolamento, há a possibilidade do afastamento por força maior, como no caso de pandemia, ser compensado com até duas horas extras diárias, durante no período máximo de 45 dias por ano, com fulcro no § 3º, do art. 61 e no art. 501 da CLT. Ademais, se o período de afastamento for superior a 30 dias, há a possibilidade de ser compensado com as férias proporcionais, de maneira que se iniciaria um novo período aquisitivo quando do retorno do empregado às atividades, conforme disposição do art. 133, III da CLT. Quanto aos impactos de eventual paralisação das atividades da empresa aos empregados comissionistas, destaca-se garantia de recebimento de um salário mínimo, bem como possibilidade de discussão para recebimento de padrão salarial médio, aspecto ainda controvertido.
Acrescenta-se que o empregado infectado pelo COVID-19 estará sujeito às regras gerais que dispõem sobre licença por motivo de saúde – isto é, cabe ao empregador arcar com o salário integral do empregado no decorrer dos primeiros 15 dias e, após o 16º dia de afastamento em decorrência da doença, o empregado passa a receber auxílio doença do INSS – interrompendo, portanto, o contrato de trabalho nos primeiros 15 dias e o suspendendo durante o recebimento do benefício previdenciário.
A advogada e desembargadora aposentada, Vólia Bomfim Cassar, ventila a possibilidade de caracterização de acidente de trabalho atípico nos casos em que o empregado for infectado pelo vírus durante o expediente laboral e nas dependências do empregador, se enquadrando em doença ocupacional, conforme teor dos artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91, e gozando das garantias inerentes a tal enquadramento. Ademais, a autora defende que o empregador que obrigar o empregado a realizar viagens em período de pandemia tem responsabilidade objetiva pelo contágio consequente do deslocamento, caracterizando-se como doença ocupacional e valendo-se de garantia de emprego pelo período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, nos termos no artigo 118 da Lei n. 8.213/91.
Nessa conjuntura, merece destaque que se admitirá a redução salarial no período de afastamento tão somente se autorizada expressamente por instrumento coletivo de trabalho como medida para contenção da pandemia e visando evitar demissões em massa, com fulcro no art. 7, VI da CF e art. 611-A da CLT. Acrescenta-se que, com o objetivo de evitar medidas de demissão em massa, há discussões sobre o estabelecimento de lay off por meio de instrumento coletivo, em atenção à questão de saúde pública enfrentada.
LAY OFF
O termo lay off se refere à uma realocação contratual em que, por medida de exceção, o contrato de trabalho pode ser suspenso de forma parcial e temporária, visando atender demandas em um cenário economicamente desfavorável e evitar demissões em massa. A implementação da medida é prevista na legislação trabalhista vigente em duas hipóteses: para requalificação profissional e para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração.
A primeira hipótese, de requalificação profissional, encontra-se prevista no art. 476-A da CLT e, durante o período – que poderá ser de dois a cinco meses –, o empregado passa a receber auxílio compensatório mediante recursos do FAT – Fundo de Amparo do Trabalhador –, respeitando o limite do teto do seguro desemprego aplicável quando da suspensão contratual. Todavia, considerando o contexto de pandemia do COVID-19, interessa também a análise da segunda hipótese de lay off, para redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista no art. 2º da Lei n. 4.923/1965, que estabelece medidas contra o Desemprego e de Assistência aos Desempregados.
De acordo com a normativa, é possível, por meio de acordo com a entidade sindical pertinente, estabelecer redução salarial, não superior a 25% do salário e respeitando-se o salário mínimo, por prazo determinado. Para isso, deve ser constatada motivação decorrente de conjuntura econômica devidamente comprovada, bem como ocorrer a redução da jornada normal dos empregados enquadrados ou de dias laborados. A medida pode ser determinada por um período máximo de 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, caso mostre-se ainda indispensável para a viabilidade financeira da empresa.
Países europeus, como Portugal, têm se utilizado do lay off como alternativa frente aos impactos do COVID-19 na economia. Foi publicada, no Diário da República português, a Portaria n.71-A 2020, que regulamento o apoio imediato de caráter extraordinário, temporário e transitório aos trabalhadores e empregadores afetados pelo surto do vírus COVID-19, bem como a Resolução do Conselho de Ministros n. 10-A/2020, aprovando medidas relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus.
Visando a manutenção dos contratos de trabalho em empresas em situação de crise empresarial, as normativas preveem a possibilidade de um lay off “simplificado”, que altera as regras para a aplicação da medida para mitigação dos impactos da pandemia. A medida está voltada para empresas que tiverem uma queda de 40% do faturamento no período de três meses – ou, se constituída a menos 12 meses, a empresa que tiver queda de faturamento que totalize a média deste período –; nesses casos, será autorizado o corte de um terço do salário bruto, não implicando a suspensão do contrato de trabalho. A medida se aplicará pelo período de um mês, prorrogável mensalmente, após avaliação, até um limite máximo de seis meses. Durante a adoção do lay off simplificado, a Seguridade Social assegurará o pagamento de 70% dos dois terços a serem recebidos pelos empregados.
O lay off simplificado vem sendo criticado por apresentar-se excessivamente oneroso ao empregado, haja vista que o contrato não é suspenso e que, embora o trabalhador passe a receber apenas dois terços de sua remuneração, o empregador poderá solicitar o desempenho de funções não compreendidas no contrato de trabalho, desde que não impliquem em alteração substancial da posição do empregado na empresa. A CGTP – Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses – posiciona-se contra a medida, alegando que o lay off simplificado ataca direitos dos trabalhadores e vulnerabiliza ainda mais a população no enfrentamento da pandemia.
HOME OFFICE
Com o aumento de casos confirmados de contaminação pelo COVID-19, diversas empresas estão orientando seus empregados a realizar trabalho remoto, em seus domicílios – também conhecido como “home office”. Esclarece-se que o empregado que desempenha suas atividades ao empregador a partir de seu domicílio encontra-se laborando na modalidade de teletrabalho, não havendo qualquer interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, mas tão somente alteração do regime em que o labor está sendo desempenhado.
Para caracterizar-se enquanto teletrabalho, a atividade laborativa deve estar sendo desenvolvida preponderantemente em local fora das dependências do empregador – isto é, não necessariamente precisa ocorrer no domicílio do trabalhador, sendo considerados teletrabalhadores também os empregados que laboram a partir de outros locais, como espaços de coworking. Acrescenta-se que é central para a configuração do teletrabalho que as atividades estejam sendo realizadas por meios telemáticos – o que diferencia a modalidade, por exemplo, do trabalho externo previsto no art. 62, I da CLT.
No Brasil, o teletrabalho foi regulamentado a partir da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e, de acordo com a redação do artigo 75-C, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho. A alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho, conforme a legislação vigente, deverá ser formalizada em aditivo contratual, sendo imprescindível o mútuo acordo entre empregado e empregador ou o período mínimo de transição de 15 dias para que o trabalhador se adeque à nova modalidade.
Contudo, diante da conjuntura de pandemia do COVID-19 e de ampla veiculação de orientações para que a população evite deslocamentos e ambientes públicos, visando conter a transmissão do vírus, entende-se que é possível a mitigação das regras formais previstas no artigo 75-C para adoção do teletrabalho como medida temporária. Em atenção ao caráter emergencial e transitório da adoção do regime, portanto, viabiliza-se que a modalidade de teletrabalho seja utilizada com a supressão de algumas etapas formais, como o ajuste escrito e o período de transição mínimo de 15 dias.
Reitera-se que o trabalho realizado em regime de teletrabalho é, necessariamente, tempo à disposição do empregador. Por conseguinte, não há falar em redução salarial dos empregados que passam a laborar de forma remota, tampouco em compensação com férias ou posterior realização de jornada extraordinária.
FÉRIAS COLETIVAS
Outra alterna visando a contenção da transmissão do COVID-19 é a concessão de férias coletivas aos empregados, evitando, assim, o contágio em deslocamento e no próprio ambiente laboral. Esclarece-se que, conforme disposição do art. 136 da CLT, o empregado gozará do período férias quando for de interesse do empregador – respeitando-se, além dos limites do período concessivo, o aviso ao trabalhador com antecedência mínima de 30 dias, para que o empregado possa se organizar e melhor usufruir o descanso remunerado.
Contudo, ante a eminente eclosão de uma crise no sistema de saúde diante da rápida propagação do COVID-19 já experienciada em outras nações, entende-se que é razoável a flexibilização da regra prevista no artigo 135 da CLT, dispensando o empregador da realização do aviso de férias com antecedência mínima de 30 dias, bem como, no caso de férias coletivas, do aviso ao Ministério da Economia com 15 dias de antecedência. Em que pese seja razoável que tal medida possa, excepcionalmente, ser tomada de imediato visando o afastamento dos empregados de suas atividades laborativas e a consequente proteção de sua saúde – observados também outros desafios inerentes à conjuntura, como pais que poderão acompanhar seus filhos durante a suspensão das atividades de creches e escolas – ressalta-se que, ainda assim, deve a empregador realizar o pagamento imediato das férias, respeitando o acréscimo do terço constitucional, nos termos art. 7º, XVII, da CF/88 c/c 145 da CLT, bem como informar o Ministério da Economia acerca da medida (art. 139, § 2, CLT).
JUSTA CAUSA E SAÚDE PÚBLICA
Considerando o contexto de pandemia e a crise enfrentada pelas demais nações atingidas pelo surto do COVID-19, tanto o empregado quanto o empregador devem observar rigorosamente as orientações de higiene para contenção da transmissão do vírus, sob pena de cometer ato atentatório à saúde pública e individual. Nesse sentido, destaca-se que é obrigação do empregador a instrução dos empregados sobre precauções para evitar doenças ocupacionais, bem como cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, com fulcro no artigo 157, I e II da CLT. Logo, orienta-se, além da disponibilização de álcool gel e intensificação de demais medidas de higiene pelas empresas, que o empregado com suspeita de contaminação seja imediatamente afastado.
Em atenção a tal contexto, a desembargadora aposentada Vólia Bomfim Cassar salienta que o empregador, ao não adotar medidas preventivas e de contenção do vírus, poderá estar ensejando a rescisão indireta do contrato de trabalho por justa causa, diante do perigo manifesto de mal considerável previsto no art. 483, alínea “c” da CLT, considerando o caso em concreto e a sua real probabilidade de contaminação.
Nessa perspectiva, a NR-1 também prevê o direito de recusa do trabalhador que constatar situação de trabalho envolvendo risco grave e iminente para a sua vida e saúde, devendo informar imediatamente seu superior hierárquico. De acordo com o texto da normativa, considera-se de risco grave a situação que poderá causar doença relacionada ao trabalho com lesão grave à integridade física do empregado. Todavia, ao exercer tal direito, o trabalhador deve também observar o caso em concreto, tanto no que tange ao risco de contágio quanto ao enquadramento do empregado na população de risco, sugerindo-se a busca de consultoria jurídica para a realização desta análise.
Acrescenta-se, ainda, que o empregado que se recusar a atender medidas de higiene também poderá estar incorrendo em justa causa. O trabalhador, portanto, que deixar de adotar as orientações do empregador voltadas à saúde e segurança, como o uso de EPI – abrangendo casos em que determinada a utilização de luvas, máscara e álcool gel, sempre que fornecidas pela empresa – e o afastamento quando há suspeita de contaminação pelo vírus, poderá sofrer advertências, suspensão e, até mesmo, rescisão do contrato motivada por justa causa, com fulcro no parágrafo único do artigo 158 da CLT.
Diante da conjuntura descrita, deve-se buscar a mitigação dos impactos do COVID-19 visando a proteção dos empregados e da população em geral, sem que tais medidas reflitam em lesões aos direitos dos trabalhadores.
Antônio Vicente Martins
Sócio do escritório AVM Advogados Associados.
Julise Lemonje
Advogada Associada ao escritório AVM Advogados Associados.
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Banco do Brasil é condenado a reintegrar e indenizar empregado dispensado por justa causa
O Banco do Brasil deverá reintegrar e indenizar um trabalhador dispensado por justa causa. A condenação acontece após ação ajuizada pelo escritório de Minas Gerais, assessorando o Sindicato dos Empregados em Estabelecimentos Bancários de Ipatinga e Região.
De acordo com o advogado do escritório de Minas Gerais, Rosendo Vieira Júnior, durante todo o processo judicial ficou comprovado que a Instituição Financeira dispensou o bancário por meio de um processo administrativo viciado.
“O autor foi tratado, desde o primeiro contato com o processo administrativo (entrevista estruturada), como se fosse culpado, violando-se o consagrado Primado da Boa-Fé Objetiva (“treu und glauben”) e o corolário da Confiança Legítima”, diz trecho da sentença que garantiu a reintegração do trabalhador.
Ainda no documento, o magistrado acrescenta que“ ao que parece, todo o iter procedimental visou justificar a dispensa motivada, porém, de forma inquisitória e desprovida de qualquer segurança jurídica, haja vista que não foram seguidos os preceitos constitucionais. O processo administrativo não se apoiou no enquadramento legal e constitucional. Tanto que sequer, houve uma fundamentação da dispensa de forma clara e transparente “, enfatizou.
Para o advogado do escritório de Minas Gerais, Rosendo Vieira Júnior, a decisão restabelece uma dispensa equivocada do bancário. “Uma situação, claramente, decorrente de um procedimento eivado de vícios formais em total dissonância com os princípios da legalidade, da ampla defesa e da boa-fé”, argumentou o advogado.
Além da reintegração, o Banco do Brasil ainda foi condenado a indenizar o Bancário em danos morais pelo ato ilícito praticado.
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Escritório de Minas Gerais reverte justa causa de bancário do Santander
O escritório de Minas Gerais reverteu, na Justiça do Trabalho, a demissão por justa causa de um trabalhador do banco Santander. O bancário foi dispensado do banco após a acusação de forjar uma assinatura na contratação de uma apólice de seguro.
A decisão foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, uma vez que a primeira instância havia mantido a demissão por justa causa. “Ocorre que a segunda instância percebeu a evidente ilegalidade na dispensa da forma como ocorreu”, avalia o advogado do escritório de Minas Gerais, Kleber Alves de Carvalho.
Com a decisão da justiça mineira, o trabalhador teve sua dispensa motivada anulada e deverá receber aviso prévio indenizado e verbas correlacionadas como 13º Salário, férias e o FGTS acrescido da multa de 40%. O banco deverá pagar, ainda, em caso de descumprimento da decisão judicial multa diária de R$ 200 para cada item da decisão que não for efetivado.
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Escritório reverte justa causa de trabalhadora que instruiu cliente a buscar a Anatel
O escritório consegui, na Justiça do Trabalho, reverter a demissão pro justa causa de uma empregada, menor de idade, dispensada de uma empresa terceirizada da GVT. A empresa, dispensou a trabalhadora, pelo fato dela ter instruído o cliente em atendimento a buscar esclarecimentos na Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel).
“A empresa, além de tudo, estabelecia metas abusivas e ela deveria fazer o possível e impossível para vender seu produto. A decisão da Tribunal Regional do Trabalho entendeu que houve rigor excessivo na punição, revertendo, assim, a demissão por justa causa”, explica a advogada do escritório, Mariana Martinez.
“Saliente-se que o ônus da prova da ocorrência do fato ensejador da justa causa é da empregadora, uma vez que o Princípio da Continuidade da Relação de Emprego constitui presunção favorável ao empregado. A prática de qualquer ato tipificado no art. 482 da CLT pelo trabalhador como causa para a rescisão motivada do contrato de trabalho, não pode depender de uma apreciação subjetiva do empregador, mas antes exige a prova robusta dos fatos objetivos”, sentenciou a desembargadora Nair Maria Lunardelli Ramos em sua decisão na 7ª Turma do TRT-PR.
A trabalhadora também deverá receber horas-extras da empresa em função do tempo suprimido do seu intervalo de descanso. Em caso de descumprimento judicial foi estabelecida uma multa diária de R$ 100.
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Escritório reverte justa causa de trabalhador que teve atestado médico falsificado pela empresa
Um trabalhador de autoescola teve sua demissão por justa causa revertida e receberá todas as verbas relativas ao seu desligamento da empresa. A decisão é da 6ª Vara do Trabalho de Curitiba após ação do escritório que pleiteou a anulação da dispensa.
“O trabalhador foi demitido por justa causa após apresentar atestados médicos em virtude de afastamento por motivo de saúde. Ocorre que ele não recebeu sequer uma advertência antes deste fato, o que afasta a possibilidade de justa causa”, explica a advogada do escritório, Micheli Cerqueira Leite.
Para justificar a demissão nestes moldes, a empresa adulterou o atestado médico do trabalhador conforme reconhecido em juízo. “Embora seja de se estranhar que o empregador falsificasse atestados para aplicar justa causa a empregado, este Juízo já se deparou com esta situação, em que o empregador adulterou o número de dias de afastamento de um atestado para dispensar um empregado por justa causa. Infelizmente a maldade e criatividade humanas são ilimitadas”, enfatizou em sua sentença a juíza Célia Regina Marcon Leindorf.
A magistrada também reforçou o papel de uma demissão por justa causa nas relações de trabalho. “ Nunca é demais ressaltar que a ruptura do contrato de trabalho por justa causa constitui a mais grave penalidade na esfera trabalhista e somente pode ser reconhecida pelo juízo ediante prova clara e robusta do alegado, haja vista as consequências nefastas que geram na vida privada e profissional do trabalhador, que maculam a boa reputação do empregado e, não raro, dificultam-lhe uma nova colocação no mercado de trabalho”, garantiu.
A empresa agora deverá pagar o aviso prévio indenizado, suas projeções no contrato de trabalho, o saldo de salário dos dias trabalhados no mês de sua demissão, férias, FGTS e outras gratificações. “Por fim a empresa ainda deverá pagar horas extras que nunca foram pagas ao trabalhador. Além das aulas para os aspirantes a motoristas, ele necessitava realizar a manutenção dos veículos o que nunca constou em seu contrato de trabalho e não eram lançadas na ‘grade de aulas diárias’, documento oficial do estabelecimento”, completa a advogada Micheli Cerqueira Leite.
A sentença foi mantida pela 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Paraná. “Assim, no caso concreto, como os elementos de prova não são suficientes para chegar a esta conclusão, resolvo o problema de fato pela regra do ônus da prova, tal como adotado na sentença. Motivo pelo qual a rescisão contratual deve ser solucionada na modalidade de demissão sem justa causa”, afirmou em seu voto a desembargadora relatora do processo, Cláudia Cristina Pereira.
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Escritório reverte demissão por justa causa no Banco do Brasil
Um trabalhador do Banco do Brasil teve a sua dispensa por justa causa revertida após um recurso impetrado pelo escritório junto ao Tribunal Regional do Trabalho do Paraná. Ele foi dispensado, segundo a instituição bancária, por uma falha ao não cumprir o código de ética e conduta da empresa.
“Embora tenha sido reconhecida a falha do trabalhador, ela passa muito longe de qualquer motivação que possa concretizar uma dispensa por justa causa. Desta forma pedimos a sua reintegração, o que foi atendido pela 2ª Turma do TRT”, explica a advogada do escritório, Maria Valéria Zaina Batista.
“Observo que se tratou de fato isolado, já que não comprovada a prática de outras irregularidades. Envolveu empregado que segundo provas vinha galgando promoções e recebia boas avaliações em seu desempenho. E, embora demonstrada a inobservância da norma interna, não comprovada efetiva mácula à imagem do empregador”, observou o relator do caso, o desembargador Cássio Colombo Filho.
De acordo com Maria Valéria, além de reintegrar o bancário, o Banco do Brasil deverá coloca-lo na mesma função ocupada no momento da dispensa, além do pagamento dos salários e verbas relacionadas, como o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), 13º salário, férias e PLR.
Desta forma o banco deverá proceder a reintegração do bancário em seu posto de trabalho. “A instituição financeira também deverá provisionar o pagamento de todos os valores devidos ao trabalhador desde a dispensa até a efetiva reintegração no emprego”, concluiu Maria Valéria.
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ParanáPrevidência deverá reintegrar trabalhadora despedida por mover ação trabalhista
A ParanáPrevidência foi condenada a reintegrar uma trabalhadora despedida sem justa causa após ação ajuizada pelo escritório de Defesa da Classe Trabalhadora (Declatra). A motivação para a dispensa ocorreu após a empregada ter entrado com um processo judicial trabalhista contra a empresa.
“A Juíza da 4ª Vara do Trabalho de Curitiba, Vanessa Karam de Chueiri Sanches, reconheceu que a empregada havia sido despedida por mover ação contra a empresa, o que caracteriza abusividade no ato demissional”, explica o advogado do Declatra, Nasser Allan.
No entendimento da Juíza, a situação ficou evidenciada nas declarações das testemunhas de ambos os lados. “ Já que esta última (testemunha da empresa) não soube citar um único exemplo de empregado dispensado ao longo dos 12 anos que trabalha na Ré, salvo a Autora”, disse a Juíza em sua sentença. Ainda de acordo com ela, a atitude também tinha como objetivo evitar que outros empregados ingressassem com ações judiciais contra a ParanáPrevidência.
Além da reintegração no emprego a empresa foi condenada a pagar indenização por danos morais pela prática discriminatória.
Nasser Ahmad Allan, OAB/PR 28.820
Graduou-se em Direito pela UFPR (1998). Concluiu Mestrado em Direitos Humanos e Democracia pela UFPR (2010) e, atualmente, cursa o Doutorado (UFPR). Professor licenciado de Direito do Trabalho na Unibrasil. Também leciona das disciplinas de Direito do Trabalho e de Direito Sindical nos cursos de pós-graduação do Centro de Estudos Jurídicos do Paraná (Curso Luiz Carlos) e na Academia Brasileira de Direito Constitucional (ABDCONST). É assessor jurídico do Sindicato dos Bancários de Curitiba, do Sindicato dos Bancários de Toledo e da Federação dos Trabalhadores em Empresas de Crédito no Estado do Paraná (FETEC/CUT/PR). Autor do livro Direito do Trabalho e Corporativismo (Editora Juruá. 2010), do artigo intitulado A Doutrina Social da Igreja e o Corporativismo: a Encíclica Rerum Novarum e a Regulação do Trabalho no Brasil (em coautoria com Wilson Ramos Filho, publicado na obra organizada por Luiz Eduardo Gunther e Marco Antônio César Villatore , Ed. Juruá, 2011), do artigo intitulado A Normalização do Trabalhador Brasileiro pelo Poder Disciplinar do Empregador, inserido no volume I da coletânea Trabalho e Regulação no Estado Constitucional – Coleção Mirada a Bombordo (Ed. Juruá, 2010) e de diversos outros trabalhos acadêmicos. Coordena a linha de pesquisa Lutas Insurgentes e Conquista de Direitos no GP Trabalho e Regulação no Estado Constitucional (http://dgp.cnpq.br/buscaoperacional/detalhepesq.jsp?pesq=5378793462485074)
Contato: nasser@declatra.adv.br
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